5月31日中共中央政治局召开会议，就积极应对人口老龄化、调整生育政策等问题作出重磅部署。会议指出，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。三孩政策一出，引起人们的广泛关注与议论，有人拍案称赞，有人顾虑重重。
在如今倡导男女平等的时代里，女性除了承担着孕育新生命的重要角色外，在社会分工中也同样占据着举足轻重的地位。女工程师、女程序员、女骑手等等，这些曾经女性少有从事的职业，在如今也屡见不鲜。对于职场女性而言，通常会顾虑怀孕生子是否会在工作中被特殊对待。作为劳动法律师，今天为您梳理国家法律法规给予职场妈妈的各项特殊保护，不论生一胎、二胎，还是三胎，在您的合法权益受到侵害时，请拿起法律的武器保护自己。
一、求职保护
2019年2月，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院九部门印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确禁止各类用人单位、人力资源服务机构在招聘环节中，除国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外，不得以性别为由限制女性求职就业、拒绝录用女性，不得询问女性婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对女性的录用标准。如应聘女性遇有前述涉嫌就业性别歧视行为的，可拨打12333（人力资源和社会保障电话咨询服务热线）、12338（妇女维权公益服务热线）或12351（中华全国总工会职工维权热线）进行举报投诉。
二、孕期保护
根据《女职工保健工作规定》及《女职工劳动保护特别规定》可知：
1、如果职场妈妈在孕期不能适应原劳动的，可向用人单位申请并提供医疗机构的相关证明，由用人单位减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。但是，这绝不等同于用人单位可以仅因职场妈妈怀孕就擅自变更其工作岗位，否则将存在被认定为违法调岗的风险。
2、职场妈妈怀孕7个月以上的，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
3、职场妈妈在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位应当依法支付产检期间的工资。对于产检时长，因个人孕期状况会存在差异，在职场妈妈能够提供检查、诊断材料证明未出勤确实是进行产检的，建议用人单位遵循前述规定，避免出现克扣劳动报酬的行为。
4、用人单位不得安排职场妈妈在孕期从事《女职工劳动保护特别规定》附录第三条规定的劳动禁忌内容。如职场妈妈在怀孕前的工作岗位涉及前述情况的，建议用人单位充分与其协商，签订岗位变更协议，以确保宝妈和胎儿的健康。
三、产期保护
1、职场妈妈有依法休产假的权利
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
除此之外，各省市相继出台规定，明确符合政策生育的情况下职场妈妈所享受的奖励假天数，例如：北京、天津、上海、重庆规定为三十天，广东规定为八十天，湖南、山东规定为六十天等等。具体可查询所在省市颁布的《人口与计划生育条例》等相关规定。
对于近日网民热议的三年产假提议，看似让宝妈有充分的照顾宝宝的时间，但实际上对宝妈而言是在长达数年间失去了工作的权利和机会，甚至造成和社会的脱节；对于用人单位而言，能否承担如此长时间的人力资源管理成本，是否直接导致其在招聘时有更具倾向性的选择等等，如此这般都是值得深入思考的问题，个人认为三孩政策绝非仅靠延长产假时间便可顺利推行。
2、职场妈妈有领取产假期间待遇的权利
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定可知，职场妈妈产假期间有权领取生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照职场妈妈本人产假前工资的标准由用人单位支付。同样，生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
另外，在北京地区，如职场妈妈产假前的工资收入高于生育津贴数额的，则按照《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》第三条规定，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。
四、哺乳期保护
根据《女职工保健工作规定》及《女职工劳动保护特别规定》可知：
1、对哺乳未满1周岁婴儿的职场妈妈，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
2、用人单位应当在每天的劳动时间内为职场妈妈安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
3、女性员工比较多的用人单位应当根据女员工的需要，建立卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
4、用人单位不得安排职场妈妈在哺乳期从事《女职工劳动保护特别规定》附录第四条规定的劳动禁忌内容。遇有相关情况的，同样建议用人单位出于保护宝妈和婴儿的目的，与职场妈妈进行友好协商，妥善签署岗位变更协议。
五、解除及终止劳动合同的保护
前文提及的孕期、产期及哺乳期在劳动用工管理过程中统称为三期。对职场妈妈来说，三期期间身体和心理会发生很多变化，是需要社会、家庭给予更多关爱的特殊时期。法律法规在用人单位解除或终止与三期女员工签订的劳动合同方面做出了严格的限制。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何用人单位不得因女员工怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因单方面解除与其签订的劳动合同。同时，用人单位不得采取《劳动合同法》第四十条规定的提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的方式解除与三期女员工的劳动关系，也不得根据第四十一条的规定在经济性裁员的时候裁掉三期女员工。另外，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满恰逢女员工处于三期的，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，即婴儿年满一周岁时，用人单位才有权在法定可以终止的情况下，以合同期满为由终止与女员工之间的劳动关系，并依法支付相应的补偿金。
在此，需提示职场妈妈注意的是，虽然法律法规对用人单位解除或终止三期女员工的劳动合同作出严格限制，但三期绝对不是万能的保护伞。《劳动合同法》第三十九条的适用主体中并没有将三期女员工排除在外，即在三期女员工存在以下情况时，用人单位依然有单方解除劳动合同的权限，包括：
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（6）被依法追究刑事责任的。
因此，一旦职场妈妈出现了前述情形且被用人单位掌握相关证据， 则即便处于三期这一特殊阶段也并不能必然保住自己的饭碗。
结 语
职场妈妈的各项合法权益能否得到妥善、周全的保障不仅关系到其切身利益，更关系到三孩政策的顺利推行与社会的和谐安定。一旦决定生育三胎宝宝，国家现行的法律法规势必会对职场妈妈给予诸多的特殊保护。对于用人单位来说，应当在法律框架内进行用工管理，维护职场妈妈的各项合法权益。对于职场妈妈而言，也应该遵规守纪，完成好本职工作，不能利用三期的身份太过任性。以互相理解的心态尽量避免出现不和谐的声音，构建融洽的劳资关系。
当然，在国家颁布三孩政策后，是否具备生育三胎的现实条件，还需结合家庭情况及个人情况进行综合评估，毕竟对于父母来说，生育并培养一个孩子是酸甜参半，痛且快乐的过程，更需要承担长达十几年，甚至数十年的责任，草率不得。但是，我们也应该有信心期待国家及各级政府会在医疗、教育、住房等方面出台更多利好政策，消除普通家庭的后顾之忧，确保三胎政策的顺利推行。
