一、案情简介
Y某2010年8月入职Z公司，2015年7月怀孕后流产，同年10月再次怀孕。2015年10月8日、10月12日、11月4日、11月16日，Y某先后以“上呼吸道感染”及“先兆流产”为由向Z公司提供四张病假条，分别申请病休4天、一周、10天及一个月，四张病假条中显示有“北京T医院”字样、两位不同科室医生的签字以及T医院的“病假证明专用章”。Z公司依据病假条批准Y某的病假申请并按照远高于法定病假待遇的标准向其发放了该期间的病假工资。
在Y某提交第四张病假条后，Z公司相关人员发现四张假条中两位不同科室医生的签名笔迹极其相似，遂于2015年11月24日前往T医院核实，后由T医院出具书面《证明》确认Y某提交的四张病假条非其出具。针对Y某提供虚假病假条的不诚信行为，Z公司依据《员工守则》中”向公司提供虚假的病假条，一次即属于公司有权立即解雇的严重违纪行为”之规定，拟与Y某解除劳动合同，并于2015年11月30日就此事发函征求工会意见，2015年12月4日工会回函表示同意Z公司与Y某解除劳动合同，但同时指出鉴于Y某流产后再次怀孕，基于人道主义考虑，建议Z公司待其孕早期结束后再发送解除通知。因Z公司无法知晓Y某的孕周数，故稳妥起见自收到工会回函之日起向后计算二个月作为Y某孕早期结束的时间，并最终于2016年2月4日向Y某送达《解除劳动合同通知书》，以“严重违反规章制度”为由与其解除劳动合同。
2016年3月4日，Y某向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求Z公司支付违法解除的赔偿金八万余元，仲裁委经审理后认为，虽Z公司提交T医院出具的《证明》，但该《证明》仅加盖“T医院门诊部”印章，不能核实其真实性，进而无法认定Y某确实存在提供虚假病假条的严重违纪行为，故裁决Z公司系违法解除并向Y某支付赔偿金。2017年3月7日，Z公司不服仲裁裁决向北京市某区人民法院提起诉讼，要求判决公司无需支付违法解除赔偿金。一审庭审过程中，Z公司就Y某提交的四张病假条的真伪向法院申请调查取证，后由一审法官向T医院核实确认假条为虚假。
二、判决结果
虽Y某反复向法官强调其“三期女员工”的身份，虽提交虚假病假条但确因早孕身体不适需要休息，但一审法院仍依据Y某不诚信的违纪行为判决Z公司的解除行为合法，无需支付违法解除赔偿金。Y某不服一审判决结果，向北京市某中级人民法院提起上诉，目前二审法院已作出生效判决，驳回Y某上诉，维持原判。
三、办案总结
“三期”，即孕期、产期、哺乳期的总称，是自受孕开始至婴儿年满一周岁的一段时期。当女员工处于“三期”阶段时，法律对用人单位解除或终止与其签订的劳动合同做出了严格的限制。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何用人单位不得因怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因对女员工予以辞退或单方面解除与其签订的劳动合同或聘用合同。但是当“三期”女员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位享有单方面解除劳动合同的权利，并不需要向劳动者支付经济补偿金。正如前述案例中的Y某，虽处于孕期，但提交虚假病假条的不诚信举动依旧被法院认定为属于《劳动合同法》第三十九条第二项的严重违纪行为，进而判决Z公司的解除决定合法有效。
当然，仍需提示用人单位的是，对“三期”女员工行使单方解除权时，应务必确保留存有充分的员工违纪的相关证据，规章制度也应当具备《劳动合同法》第四条规定的“民主协商程序”及“公示告知程序”，只有在法律依据、制度依据、事实依据均充分的情况下，才能增强解除的合法性，否则不排除面临极大的被认定为违法解除的风险。本案中，员工违纪证据充分、制度程序完备为Z公司胜诉奠定了坚实的基础。
