随着网络招聘及无纸化办公的普及，用工实践中，用人单位在与拟聘用的劳动者签订正式的劳动合同之前，往往会通过电子邮件先向劳动者发送一份聘书，
一般会作出希望双方在确定的期限内，以确定的薪酬福利、试用期等签订劳动合同，办理相关手续的意思表示。
然而在发出聘书后，用人单位又以劳动者未通过资格审查、体检不合格或公司政策变化为由拒绝履行聘书订立正式劳劳动合同，从而引发纠纷的情形屡见不鲜。
那么聘书的法律性质是什么？
用人单位拒绝履行聘书要承担责任吗？
一、聘书的法律性质及效力
聘书中载明薪酬、试用期等具体确定的内容,并表明在一定期限内经对方表示接受，聘书即发生效力。因此，该聘书的性质是向拟聘用的劳动者发出要约。
聘书要约经拟聘用的劳动者承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。当然并非所有的聘书都会必然发展为预约合同的效力，审判实践中也应从合同成立生效的角度进行审查。
一是当事人要有订立本约的合意；
二是当事人须有受协议约束的意思，否则意向性协议不能发生合同的效力；
三是预约合同的内容应具有一定的确定性。
二、审查未签订正式劳动合同的原因
作为预约合同的聘书，对双方当事人有一定的约束力，主要体现在两方面：
一是对聘书中已有的明确约定，如薪酬福利、试用期条款、劳动合同期限、工作内容和工作地点等，当事人应直接订入正式的劳动合同；
二是对聘书中没有约定的条款，当事人应遵守诚实信用原则进行磋商后订立正式的劳动合同。若因不可归责于双方当事人的原因，导致劳动合同无法订立的，聘书合同仍可以解除；但若因当事人一方原因未能订立劳动合同，其就应承担相应责任。
三、违约责任与缔约过失责任之竞合的处理
聘书是预约合同，视为要约，劳动者一经承诺，合同即成立，如果违反约定，则应承担违约责任。
同时，聘书约定是订立正式劳动合同的过程，如果在缔约过程中，当事人违反诚实信用的原则进行恶意磋商或者违反预约约定，不愿意签订本约，属于违反先契约义务，应当承担订立本约的缔约过失责任。
因此，因一方当事人原因未签订劳动合同的行为同时构成了违约和缔约过失责任的竞合，相对方有权进行选择要求对方承担相应的责任。
四、劳动缔约过失责任纠纷案件的性质及法律适用
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。之规定，
因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。故如果仅发送了聘书但未建立用工关系，也未签订劳动合同，则不属于劳动争议纠纷。
缔约过失责任制度指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的先合同义务，而致另一方的信赖利益受到损失，并应承担损害赔偿责任。
现行的《中华人民共和国劳动合同法》仅规定劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
而对因一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承担赔偿责任，则完全没有涉及。
而《中华人民共和国合同法》对缔约过失责任则作了较全面的规定。
该法第四十二条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
如用人单位在要求拟聘用的劳动者办理报到手续后，再以未通过背景调查等为由拒绝录用劳动者，则属于有违诚实信用原则的缔约过失行为，根据《中华人民共和国合同法》的规定应承担缔约过失责任。
综上，虽然保护劳动者的合法权益应优先适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等特别法，
但鉴于特别法对劳动缔约过失责任未作明确规定，且此类案件不属于劳动争议纠纷，故应援引《中华人民共和国合同法》中关于合同订立的基本原则和相关规定进行处理。
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文/北京岳成律师事务所黑龙江分所
辛烨律师
