Y某2010年8月入职Z公司，2015年7月怀孕后不幸流产，同年10月再次怀孕。2015年10月8日、10月12日、11月4日、11月16日，Y某先后以上呼吸道感染及先兆流产为由向Z公司提供四张病假条，分别申请病休4天、一周、10天及一个月，四张病假条中显示有北京T医院字样、两位不同科室医生的签字以及T医院的病假证明专用章。Z公司依据病假条批准Y某的病假申请并按照远高于法定病假待遇的标准向其发放了该期间的病假工资。
在Y某提交第四张病假条后，Z公司相关人员发现四张假条中两位不同科室医生的签名笔迹极其相似，故对假条的真伪产生合理怀疑，遂于2015年11月24日前往T医院核实，后由T医院出具书面《证明》确认Y某提交的四张病假条非其出具。针对Y某提供虚假病假条的不诚信行为，Z公司依据《员工守则》中向公司提供虚假的病假条，一次即属于公司有权立即解雇的严重违纪行为之规定，拟与Y某解除劳动合同，并于2015年11月30日就此事发函征求工会意见，2015年12月4日工会回函表示同意Z公司与Y某解除劳动合同，但同时指出鉴于Y某流产后再次怀孕，基于人道主义考虑，建议Z公司待其孕早期结束后再发送解除通知。因Z公司无法知晓Y某的孕周数，故稳妥起见自收到工会回函之日起向后计算二个月作为Y某孕早期结束的时间，并最终于2016年2月4日向Y某送达《解除劳动合同通知书》，以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。
2016年3月4日，Y某向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求Z公司支付违法解除的赔偿金八万余元，仲裁委经审理后认为，虽Z公司提交T医院出具的《证明》，但该《证明》仅加盖T医院门诊部印章，不能核实其真实性，进而无法认定Y某确实存在提供虚假病假条的严重违纪行为，故裁决Z公司系违法解除并向Y某支付赔偿金。2017年3月7日，Z公司不服仲裁裁决向北京市某区人民法院提起诉讼，要求判决公司无需支付违法解除赔偿金。一审庭审过程中，Z公司就Y某提交的四张病假条的真伪向法院申请调查取证，后由一审法官向T医院核实确认假条为虚假。虽Y某反复向法官强调其三期女员工的身份，虽提交虚假病假条但确因早孕身体不适需要休息，但一审法院仍依据Y某不诚信的违纪行为判决Z公司的解除行为合法，无需支付违法解除赔偿金。Y某不服一审判决结果，向北京市某中级人民法院提起上诉，目前二审法院已作出生效判决，驳回Y某上诉，维持原判。
综合仲裁、一审、二审阶段开庭审理情况分析，本案主要争议焦点为，在Y某处于三期的情况下，Z公司与其解除劳动合同的行为是否合法？
Y某主张：
第一、法院未查明其确实存在早孕需要病休的事实，仅根据提供虚假假条的行为便认定其严重违反公司规章制度，从而解除劳动合同，属于基本事实认定不清。另外，Y某声称在2015年11月底再次提交其他医院出具的先兆流产的真实病假条，证明其确实存在早孕不适的事实，并已经对提供虚假病假条的行为进行了补正；
第二、其无法记起是否在《规章制度签收单》中签字，即便确实签过字也并未真正见过《员工守则》，况且《员工守则》长达百页，均为公司利用优势地位制定的格式条款，公司没有对《员工守则》进行过任何讲解或培训，故无权以《员工守则》作为解除劳动合同的制度依据。
Z公司主张：
第一、Y某提供四张虚假病假条的行为不存在主动改正一说，本案的争议焦点也并非Y某是否早孕不适需要保胎休息，而是其是否存在提交虚假病假条的严重违纪行为，相关事实一审法院已经查明。即便Y某此后再次提交真实的病假条，也不影响此前提交四张虚假假条的不诚信行为的客观存在。
第二、Y某在《规章制度签收单》上亲笔签字确认，知悉《员工守则》的各项规定并承诺严格遵守其中的各项规章制度，虽其表示记不清是否确实签过字，但不申请鉴定，应当承担不利后果，Y某是具有完全民事行为能力的成年人，应对自己的签字负责，故公司有权依据《员工守则》的规定，对Y某的严重违纪行为进行处理。
第三、诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。Y某无论因何种原因递交虚假病假条的行为都有违诚信原则和最基本的社会公德，如果在一审法院查明Y某存在不诚信行为的基础上，Z公司仍然无法行使解除劳动合同的权限，那么将显然有违法律所维护的公平与正义，Y某作为成年人，应当为自己的不当行为承担相应后果。
三期，即孕期、产期、哺乳期的总称，是自受孕开始至婴儿年满一周岁的一段时期。三期是女性孕育新生命的过程，也是需要社会、家庭给予更多关爱的特殊时期。当女员工处于三期阶段时，法律对用人单位解除或终止与其签订的劳动合同做出了严格的限制。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条、《妇女权益保护法》第26条规定，任何用人单位不得因怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因对女员工予以辞退或单方面解除与其签订的劳动合同或聘用合同。同时，用人单位不得采取《劳动合同法》第40条规定的提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的方式解除与三期女员工的劳动关系，也不得根据41条的规定在经济性裁员的时候裁掉三期女员工。另外，根据《劳动合同法》第45条的规定，当劳动合同期满恰逢女员工处于三期时，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，即婴儿年满一周岁时，用人单位才可以合同期满为由而终止与女员工之间的劳动关系，并依法支付相应的补偿金。
然而，在实践中一部分处于三期的女员工错误地以为只要自己在三期阶段就如同穿上了金钟罩、铁布衫，用人单位一定不敢造次。其实，这样的想法是片面的，法律禁止的只是用人单位随意单方面解除与三期女员工签订的劳动合同，但并没有剥夺用人单位在行使自主管理权限的过程中，对符合法定解除条件的三期女员工行使解除权。
《劳动合同法》第39条中规定，劳动者一旦具有以下6种情形时，用人单位享有单方面解除劳动合同的权利，并不需要向劳动者支付经济补偿金：
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、被依法追究刑事责任的。
在《劳动合同法》第39条的适用主体中并没有将三期女员工排除在外，也就是说，只要有上述6种情形之一的，用人单位就可以行使解除权，即使对方正处于被赋予诸多法律条款保护的三期，正如前述案例中的Y某，虽处于孕期，但提交虚假病假条的不诚信举动依旧被法院认定为具有《劳动合同法》第三十九条第二项的行为，进而判决Z公司的解除决定合法有效。
当然，仍需提示用人单位的是，如三期女员工确实存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，单位应注意留存相应的证据，规章制度也应当具备《劳动合同法》第四条规定的民主协商程序及公示告知程序，只有在法律依据、制度依据、事实依据均充分的情况下，才能增强解除的合法性，否则仍不排除面临极大的被认定为违法解除的风险。
